如何突破企業參與職業教育的制度困境

企業參與職業教育的制度困境

在經濟學家看來,人力資本是企業發展和保持核心競爭優勢的重要戰略資源。企業參與職業教育的目的是通過職業教育投資培訓獲取企業發展所需的人力資本。

從制度經濟學的角度來看,企業參與職業教育可以看作是一種交易過程,影響交易沖突的關鍵問題是:人力資本專用性、合作過程中可信承諾以及投資外部性問題。

1.教育投資人力資本專用性程度

人力資本專用性可以看成是人力資本在某種特定用途上的價值高于任何其他用途上價值的性質。貝克爾將技能資本形式分為兩種:通用性人力資本和專用性人力資本。前者是指完全通用且適用于大多數雇主生產需求的技能,后者只對雇傭此類工人的特定企業有價值,其專用性程度高。

對于通用性人力資本而言,擁有通用性人力資本的工人將獲得與其邊際產品等值的報酬,企業在通用人力資本上的投資則不會得到補償。因此,企業不會承擔通用人力資本的投資培訓成本。如果這種通用人力資本投資成本轉嫁給其他人來承擔,則企業參加職業教育的意愿將會增強。

而對專用性人力資本而言,其對企業具有特殊價值,企業能夠付給工人低于其邊際產品產值的工資,因此企業對專用性人力資本投資具有比較高的熱情。

2.合作過程中可信承諾問題

建立可信承諾關系是合作的基礎。但由于信息不對稱、契約不完備等問題,可信承諾關系在校企合作中往往難以達成,主要包括三方面:

一是信息不對稱帶來的不確定性。由于人才培養的長期性復雜性,企業掌握學校信息不足,而獲取足夠的信息又需要付出較多的信息搜查成本;合作完成后,又可能存在著合作質量沒有達到預期效果,合作目標不能實現的風險。

二是契約不完備性產生的風險。盡管校企合作雙方在合作過程中也簽訂校企合作協議,但由于合作項目復雜性,合作內容、合作形式、合作實施過程、違約界定等在合同協議中難以詳細列示。特別是目前校企合作協議多流于形式,合作過程中雙方權益難以得到保障。

三是合作行為監管的缺失。校企合作涉及到企業、學校、學生三方利益,尤其在企業和學生之間,兩者的權利責任關系難以明確界定,有時即使合作中進行了明確的界定,但由于監管不明確,仍存在違約風險。如學生畢業后在合作企業的離職率和流失率比較高。而對這種風險的監管,目前我國還缺乏強有力的措施,導致企業參與職業教育動力不強。由于缺乏監管,企業在合作過程中也存在培訓力度不夠,單純將學生作為廉價勞動力使用的逆向選擇行為,合作質量低下。

3.教育投資的外部性

外部性是指企業或個人向市場之外的其他人所強加的成本或收益。企業參與職業教育投資培訓具有顯著的外部性,表現為企業即使積極參與職業教育,和學校聯合培養了大量的高技能型人才,但無法確保自身獲得投資帶來的全部收益。

在自由流動的勞動力市場上,企業面臨著非投資企業“搭便車”的現象。一些企業會試圖從學校或其他企業中“挖人”,以此來逃避技能培訓過程中所需的成本。

在勞動力市場上選擇“搭便車”行為的企業越多,意味著那些從事技能培訓的企業所需的成本越高。這些企業不僅要承擔參與職業教育投資成本,而且還要承擔勞動力市場上“搭便車”行為所衍生的成本,這將會挫傷企業參與職業教育的積極性,導致企業參與職業教育投資不足。一旦市場上所有企業都選擇“不參與職業教育”,就會陷入集體行動困境。

德國是如何突破以上困境的?

作為世界制造業強國的德國,不僅其制造業競爭力在世界,而且具有較低失業率的勞動力市場也被世界所稱贊。據相關統計,2014年德國年輕失業率為7.7%。這些很大程度上得益于德國“雙元制”職業教育的發展。

德國企業在“現代學徒制”職業教育中發揮著主導作用。2013年德國新簽訂529,542份學徒合同,主要分布于工商業,占比為59.9%,其次為手工業部門,占比達到27%。

從企業參與數量來看,2013年德國有437,721家企業參與了學徒制企業培訓,占企業總數的20.7%。由于德國企業參與學徒制職業教育需要得到***資格授權,據相關統計,2013年德國被授權有資格參加學徒制培訓的企業占56%。從總體數量上看,以小型企業為主。但從參與企業占所屬的企業類型來看,大中型企業參與程度高,2013年83.2%的大型企業參與了學徒制培訓,而中型企業、小型企業和小微企業分別為67.6%,44.7%和12.9%。

德國企業之所以在參與職業教育培訓方面具有極高的熱情和積極性,其原因在于德國現代學徒制較好地解決了由人力資本的專用性、合作可信承諾、教育投資外部性帶來的風險,保障了企業教育投資收益。

1.人力資本專用性強

企業參與現代學徒制首要環節是發布學徒崗位需求。而學徒崗位需求是企業根據生產計劃、生產組織結構的變化、新產品的開放和新工藝的采用等來制定的,可以說學徒崗位是根據企業量身定做的。在企業培訓過程中,盡管從個***層面上頒布了一些企業課程標準和大綱,但企業可以結合自己的業務特點對培訓內容進行完善,學徒學習的技能能滿足企業的需求。根據2003年聯邦職業教育研究所、德國工業研究所以及就業研究所得調查報告——《為什么培訓是有回報的》,94%的企業認為“受訓者能滿足企業要求”,90%的企業認為“在勞動力市場上招聘不到技術員工”。從這個調查也可以看出,企業參與職業教育獲取的人力資本專用性更強。

2.解決了教育中雙元互補關系以及企業學徒間的可信承諾關系

在德國現代學徒制下,學徒60%-70%的培訓時間都在企業進行,企業提供培訓場地、設備和師資,按照《***職業教育條例》等相關規定完成培訓的內容。學校按照規定完成基礎理論知識和***理論知識的教育。企業與學校之間的關系即相互獨立也存在互補關系。雙方的權利關系是***法律明確確定的,分別受到相應的主管機構和部門管理,不存在著校企之間由于信息不對稱、合作運營的管理等問題而帶來的合作矛盾。

雙元互補的人才培養模式下,學校理論教學和企業實踐訓練形成了有效結合,人才培養規格與實際崗位需求結合緊密,人才培養質量高。而就培養的學徒工而言,企業從招聘選拔到培養對學生情況了如指掌,避免了信息不對稱帶來的不確定性。畢業后多半的學徒會留在培訓企業內工作,且留任時間比較長,保障了企業投資在未來學徒服務中能得到更多補償。相關數據調查統計顯示,55%受訪培訓企業在學徒制培訓中實現了凈收益。

3.社會管制式的勞動力市場,抑制了投資的外部性

德國現代學徒制吸引了企業的廣泛參與,這與其社會管制式的勞動力市場密不可分。

企業“挖人”帶來的搭便車行為會引致企業參與教育投資的不足。德國勞動力市場是一種社會管制式的勞動力市場。它是相對于完全自由市場而言的,主要是指在勞動力市場上存在著***或社會力量的干預。在德國勞動力市場上,工會和行業組織是一種強大的力量,影響著勞動力的流動和企業間對人才的惡性競爭。前者主要表現為通過工資協商、參與企業經營事務管理保障工人的權益,降低工人跳槽的動機,而后者則通過監管企業之間的行為避免企業間的惡性競爭,抑制企業“挖人”的動機。通過有限的社會管制維護了勞動力市場的穩定,避免了勞動力的頻繁流動。這可從德國企業員工的任職時間看出,據德國科隆經濟研究所統計,德國員工在其公司的任職時間明顯比歐洲其他***員工的任職時間長,平均為10.5年。員工在企業長的任期使企業有足夠長的時間獲得投資成本和收益。

4.投資成本共擔機制,彌補了企業投資不足

除了能獲取專用性人力資本,投資成本共擔制度也是德國企業在職業教育中發揮主導作用的基礎保障。

目前德國現代學徒制已形成了企業、政府、學徒共擔的投資制度。企業是現代學徒制投資的主要主體之一,承擔的成本主要包括學徒的補貼、社會保險費、企業培訓人員經費、培訓管理費等。有些產業部門成立了教育總基金,用于本部門所有參與現代學徒制培訓企業的成本,還有些產業部門是企業各自負責自己培訓學徒所花費的投資成本。2007年企業培養學徒的總花費達到147億歐元,而2011年達到了238億歐元。

聯邦政府和州政府也是現代學徒制投資成本的重要承擔者,一方面政府直接為職業教育提供資金支持,主要用于職業學校企業工資、用于教育教學管理的設備和設施。2011年政府職業教育經費投資達到79億歐元。另一方面政府通過經濟產業政策優惠鼓勵企業參與學徒制的培訓。如規定企業雇傭一個至少一年未找到培訓公司的學徒,將會得到6000歐元。有些州政府通過提供優惠***、承擔學徒交通運輸、允許企業稅款抵扣等方面為參與學徒制公司提供財政支持和相應鼓勵,減輕企業學徒培訓投資成本負擔。

在長期的學徒任期內,學徒通過低工資的回報也承擔了部分的培訓成本。從表2 可以看出,在學徒期間的前3年基本都是低于非技術年輕工人的。

此外,德國在在現代學徒制中構建多方參與治理的組織結構,以及健全的法律體系和重技能和工匠的社會文化,也為企業參與職業教育提供了有效的組織保障和良好的制度基礎及文化氛圍。

通過對德國經驗的總結,我們不難得出突破我國企業參與職業教育動力不足的困境,首先要實現企業教育投資收益的內在化。這涉及到多個層面,如建立健全穩定的勞動力市場、提升職業教育人才培養質量等方面。

其次,解決好職業教育培訓成本分擔問題。政府應從稅收優惠、專項基金扶持、財政補貼、政府購買服務等多方面出臺支持激勵政策,降低企業教育投資培訓成本。

再次,建立多元主體參與的協同治理機制。

最后是要完善法規制度建設,并營造濃厚的職教文化氛圍。